MARINA PEDIGONI MAURO ARAÚJO
Advogada – OAB/SP nº 325.912
Bacharel e Mestre em Direito pela Unesp Franca
VITÓRIA GABRIELLA WASQUES
Graduanda em Direito pela Faculdade de Direito de Franca.
Estagiária no Escritório Pádua Faria Advogados
PÁDUA FARIA ADVOGADOS
Site: www.paduafariaadvogados.com.br
A atividade agrária é marcada pela alternância entre os períodos de safra e entressafra, fazendo com que em determina época do ano, tal como a compreendida entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita, o produtor rural demande maior quantidade de mão de obra para a execução das tarefas no campo, necessitando contratar mais colaboradores.
Considerando o caráter temporário de referidas contratações, muitas são as dúvidas sobre como formalizar essas relações empregatícias de maneira mais segura, a fim de evitar ações trabalhistas e, consequentemente, minimizar os riscos inerentes à atividade agrícola.
Nesse cenário, o Contrato de safra se mostra como o mais apropriado, pois permite que o empregador realize a admissão de funcionários por prazo determinado, ou seja, para trabalhar por ocasião das variações estacionais da atividade agrária – safra –, não sendo obrigatória a estipulação de uma data exata para o fim da relação de emprego, visto que, na maioria das vezes, não é possível indicar, com certeza, a data em que ocorrerá a colheita ou o plantio, que dependem de diversos fatores imprevisíveis, como, por exemplo, o climático.
Embora previsto pela Lei de Trabalho Rural (Lei nº 5.889/73), o Contrato de safra não se afasta das características básicas dos contratos determinados previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Dessa forma, o trabalhador rural contratado nessa modalidade tem os seus direitos trabalhistas normais garantidos por lei, como carteira de trabalho assinada, limitação de jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, salário mínimo nacional, descanso semanal remunerado, entre outros.
No entanto, o Contrato de safra tem particularidades que o difere de um contrato determinado comum e do contrato por prazo indeterminado, sobretudo no que se refere ao término da relação empregatícia e às verbas rescisórias devidas ao empregado.
Isso porque, se a rescisão ocorrer por término do prazo contratual – final da safra –, o empregador deve pagar ao empregado 1/12 do salário mensal multiplicado pelo número de meses trabalhados, de forma indenizatória, o que corresponde, de forma simplificada, a 8,3% do salário mensal por mês de serviço ou por fração superior a 14 dias. Além disso, são devidos os demais direitos usuais (saldo de salários, 13º salário e férias proporcionais, 1/3 constitucional, etc). Contudo, não haverá o pagamento de aviso prévio nem de multa de 40% sobre o saldo do FGTS, justamente por se tratar de uma espécie de contrato determinado.
Já se o contrato for extinto antes do fim da safra por iniciativa do empregador, sem justa causa, serão devidas as verbas rescisórias constitucionais, a multa de 40% sobre o saldo de FGTS e uma indenização equivalente à metade da remuneração a que o trabalhador teria direito até o término do contrato, sendo que novamente não será devido aviso prévio indenizado.
Por outro lado, se o próprio empregado se desligar antes do fim da safra, sem justa causa, poderá ser obrigado a indenizar o produtor rural pelos prejuízos comprovadamente causados ou, se houver no contrato de safra cláusula que garanta o direito recíproco de rescisão, o trabalhador ficará obrigado a cumprir aviso prévio ou ter descontado o valor correspondente em sua rescisão.
Assim como qualquer negócio jurídico, a opção pelo Contrato de safra deve ser acompanhada dos devidos cuidados. Dentre eles, podemos destacar a importância de se firmar o contrato de trabalho por escrito, para que fique documentado o prazo determinado da contratação, de acordo com a duração do período de safra. Caso o empregador explore mais de uma cultura, como soja, cana de açúcar ou laranja, é exigida a formulação um contrato próprio para cada uma delas, se o empregado estiver envolvido em mais de um dos produtos.
Da mesma forma, outros requisitos mínimos são recomendáveis, como a menção à função exercida pelo empregado; se o salário é fixo ou variável – por tarefa ou por produção; as condições de moradia e alimentação, se fornecidas; os horários de trabalho e de descanso; e a proibição da ajuda de familiares, principalmente os menores de 16 anos.
Ademais, o Contrato de safra, ao possuir prazo determinado, observará a aplicação subsidiária da CLT no que diz respeito à sua duração máxima, pelo que não poderá ser fixado por período superior a dois anos.
Um detalhe importante sobre este tema é em relação à possibilidade de serem firmados Contratos de safra sucessivos, ou seja, sem necessidade de que se aguarde o prazo legal de seis meses entre o término de um dos contratos e o início do próximo. Isso porque, ainda que a CLT tenha aplicação subsidiária e determine em seu art. 452 que esta seria uma hipótese pela qual os contratos seriam unificados e convertidos para prazo indeterminado, os Tribunais Regionais do Trabalho têm entendido que, no caso específico dos safristas, não é necessário aguardar este intervalo para a recontratação, desde que todos os requisitos da Lei nº 5.889/1973 estejam sendo observados.
Portanto, o Contrato de safra pode ser vantajoso para o produtor rural que contrata empregados, ao não exigir uma determinação específica de datas de início e término de contrato, sendo necessário que se mencione apenas o produto agrícola e o ano em questão – por exemplo – safra do algodão/2021. Do mesmo modo, cumprido integralmente o período do contrato, não haverá a despesa com a multa de 40% do FGTS e aviso prévio.
Considerando-se as particularidades deste tipo de contrato de trabalho, a sua aplicação de forma correta e com riscos minimizados é facilitada com o auxílio de um profissional habilitado e especialista no tema, trazendo-se vantagens e economia na contratação da mão de obra, além de respeito à legislação.
